Plus czy minus, pozycje życiowe i style zarządzania

W ostatnim artykule próbowałam zainteresować Cię koncepcją pozycji życiowych pochodzącą z Analizy Transakcyjnej. Być może zastanawiałeś się jak można przenieś ją w realia firmy.

Znając rodzaje pozycji życiowych możemy pokusić się o opis stylu zarządzania zespołem przez danego managera. Możemy przypatrzeć się klimatowi wytwarzanemu przez członków zespołu. Możemy także spróbować popatrzeć na firmę jako całość i  spróbować opisać jej kulturę. Dzisiaj zapraszam Cię do krótkiej podróży w krainę stylów zarządzania proponowanych przez Analizę Transakcyjną.

Ja jestem OK – ty jesteś OK: demokracja. Manager preferujący ten styl zarządzania szanuje i lubi siebie oraz swych pracowników. Wprowadza taką atmosferę, w której istnieje swobodny przepływ informacji dotyczący zarówno aspektów relacyjnych, jak i technicznych firmy. Jest otwarty na propozycje i inicjatywy pracowników, nawet jeśli są one różne czy przeciwstawne do jego własnych. Sam daje oraz chętnie przyjmuje informacje zwrotne od pracowników. Udziela wielu informacji wyjaśniających, uzasadniających ocenę, co dla pracownika ma znaczenie w  procesie uczenia się, wzmacnia poczucie ufności w możliwości, motywuje do postępu, do lepszej i bardziej zaangażowanej pracy.

W relacjach z pracownikami bierze pod uwagę to, co chcieliby zmienić, co im się nie podoba czy ich niepokoi, jak i to, co ich cieszy czy motywuje. Przyjmuje, że pracownicy mogą się złościć, być niezadowoleni i podejmuje z nimi dialog. Przeżywane przez niego uczucia - złość, radość, smutek, strach stanowią również adekwatną odpowiedź na zaistniałe sytuacje.

Stara się ujawniać i konfrontować pojawiające się w zespole konflikty. Poszukuje porozumienia zakładając, że obie strony mogą na tym zyskać.

Przywiązuje dużą wagę do procesu planowania, kontroli i weryfikacji ale nie traci z pola widzenia swoich pracowników.

Prawdopodobnie atmosfera w tak zarządzanym zespole jest pełna sympatii, życzliwości, zaufania i otwartości.

Ja jestem OK – ty jesteś nieOK: autokracja. Manager o takim stylu zarządzania sam podejmuje wszelkie decyzje. Nie pyta i nie konsultuje się z pracownikami. Nie dopuszcza nikogo do procesu podejmowania decyzji. Sam określa cele oraz sposoby ich realizacji, przy czym nie wyjaśnia ich pracownikom. Jego komunikowanie się z zatrudnionymi sprowadza się do wydawania rozkazów i poleceń. Jest podejrzliwy i nieufny. Nie uczestniczy w realizacji poleceń, jedynie kontroluje na ile efekt końcowy jest zgodny z jej oczekiwaniami. W przypadku spostrzeżenia niezgodności nastawiony jest bardziej na poszukiwanie (i ukaranie) odpowiedzialnego i winnego niż na analizę tego, jak do tego doszło.

Jest trudno dostępny dla pracowników, odgradza się od nich tuzinami procedur, nie uczestniczy w spotkaniach z  nimi, nie szuka bezpośredniego kontaktu. Komunikacja w tak zarządzanym zespole jest sztywna, formalna, przebiega głównie według ustalonych schematów. Powoduje to atmosferę napięcia, niepokoju, rywalizacji, podejrzliwości.

Przy takim zarządzaniu konflikt spostrzegany jest w zespole jako sytuacja zagrażająca. Traktowany jest jako bitwa, którą kierownik/dyrektor musi wygrać. Oceny pozytywne i negatywne mają charakter arbitralny, nie podaje się dla nich żadnego uzasadnienia. Taki sposób zarządzania uniemożliwia uczenie się pracowników.

Pracownicy w tak zarządzanym zespole, jak dzieci w niezdrowej rodzinie, są obywatelami drugiej klasy. Są po to, by ich widzieć, ale nie słyszeć, by wykonywać rozkazy, nieważne czy mają one sens, czy nie. W rezultacie pracownicy spędzają dużo czasu buntując się (zwalniając pracę, strajkując, skarżąc się) albo z rezygnacją podporządkowują się dyktatorowi. Innowacje są minimalne, ponieważ pracownicy boją się, że nowe podejście może nie spodobać się kierownictwu/dyrekcji. Nie angażują się w swoją pracę, robią tylko to, co im się nakazuje, nie rozwijają własnej inicjatywy. Sytuacja taka powoduje kumulowanie się frustracji i niezadowolenia. Menedżerowie próbują radzić sobie z takimi zachowaniami pracowników poprzez wprowadzanie nowych reguł, norm, a tym samym poprzez wzmacnianie kontroli. Jest to destrukcyjny proces błędnego koła

Ja jestem nieOK - ty jesteś OK: abdykacja. Manager o tym stylu zarządzania nastawiony jest bardziej na jakość relacji z pracownikami, niż na cele czy zadania do realizacji. Dba o dobrą atmosferę w pracy, o to, by nie było napięć. Unika podejmowania decyzji, waha się, jest niezdecydowany, wielokrotnie odwołuje się do zdania pracowników poszukując w nich potwierdzenia.

By uzyskać sympatię pracowników zaprzecza istnieniu konfliktów, wyciszają je, bądź obniżają ich znaczenie, uważając konflikt za zagrażający relacjom interpersonalnym. Jeżeli już do konfliktu dojdzie menedżer w tej pozycji życiowej lokuje siebie na pozycji przegranej.

Kierownik o tym stylu zarządzania ma trudności w wyznaczaniu celów, jest niestały w swoich działaniach oraz szczególnie wrażliwy na negatywne informacje zwrotne. Boi się wziąć na swe barki odpowiedzialność, która jest mu przypisana. Łatwo zmienia zdanie pod naciskiem zarówno przełożonych, jak i podwładnych. Ma trudności w wyrażaniu swojego sprzeciwu czy niezgody. Normy i zasady akceptuje bezwarunkowo, bezdyskusyjnie podporządkowuje się narzuconym obowiązkom. Rzadko sprawdza pracę innych, unika sytuacji oceniania tłumacząc to ideami dobrej współpracy.

Abdykujący kierownik nie daje wsparcia pracownikom nawet wtedy, kiedy tego potrzebują, a przy tym odsuwa od siebie jakąkolwiek krytykę poprzez obwinianie pracowników.

Ja jestem nieOK. – ty jesteś nieOK: chaos. Kierownik w tej pozycji życiowej unika kontaktów z pracownikami. Nie angażuje się w to, co dzieje się w pracy uznając, że jego to nie dotyczy. Boi się konfliktów. Gdy pojawiają się problemy robi wszystko, aby się nie narazić. Prawdopodobnie często przeżywa uczucia takie jak smutek lub złość czy wściekłość. Jest zrezygnowany i ma poczucie, że wszystko jest bez sensu.

Każdy zespół zarządzany w ten sposób zmierza do pewnej katastrofy. Przypomina statek bez steru, a co gorsze bez celu. Jeżeli statek ten gdzieś dopływa, to jest to czysty przypadek, ponieważ cel jest niejasny, nikt nie wie czy to jest właściwe miejsce do zacumowania, czy nie.

Zastanów się teraz chwilę nad tym, czy któryś z powyższych stylów coś ci przypomina? Jaki styl preferuje Twój przełożony? Jakiego sam używasz w kierowaniu swoimi ludźmi? Na jaki chciałbyś go zmienić?